近期《劳动争议司法解释（二）》出台后，中申接到大量客户咨询电话，可见企业对此次新规的高度重视。然而，我们注意到，部分自媒体为吸引关注使用了夸大其词的表述。那么，到底哪些条款属于原有规定的重申？哪些条款才是连锁企业真正需要关注的重点？本文将深度解析。

《劳动争议司法解释（二）》共21条，于7月31日公布，自9月1日起施行。其中备受关注的是社保缴纳条款，规定于司法解释第19条。该条固然重要，但从全文来看，用人单位需关注的条款远不止于此。考虑到大家多数从事餐饮行业，本文将结合这一背景，对与公司人事管理关联性较强的条款进行详细梳理和解读。

对于《劳动争议案件司法解释(二)》，首先需要说明的是，虽然一些网络推文和视频称其为“新规”，但它并不属于立法。

在劳动争议解决过程中，仲裁委员会和法院适用的立法是《劳动法》《劳动合同法》等。而司法解释是最高人民法院在案件审理过程中发现，适用法律时存在一些问题，比如“法律规定不明确”或者“各地裁判标准不统一”，因而对相关法律条文作出的解释，旨在明确和统一裁判尺度。

因此，司法解释并非立法，而是对立法的解释，是仲裁机构和法院在审理案件时所依据的裁判规则。

一、条文总览

其中部分条款可能涉及较少，本文将仅作简要说明。中申客户如对该部分存在疑问或公司确有相关情况，可另行咨询。

二、重点条文解读

重点（一）关联企业混同交替用工的责任承担

关联企业混同用工在连锁餐饮行业比较常见。

关联企业是指存在股权、业务或人员等方面相互联系的企业，混同用工则指这些企业之间出现员工重叠、员工同时为多家企业工作的情形。

此种情况涉及两个核心问题：

一是劳动者的劳动关系究竟与哪个主体建立；

二是应由哪个主体承担对劳动者的用工责任。

司法解释第3条明确了这两个问题。

关于第3条，与以往规定相比，过去对劳动关系的认定存在两种不同意见。

第一种意见认为，劳动关系应建立在与劳动者订立劳动合同的主体之间；若未订立合同，则根据工资发放、社保缴纳、工作地点等实质用工因素综合认定。

第二种意见认为，若劳动者与多个关联企业均符合劳动关系特征，劳动者有权选择其中任一主体建立劳动关系。

本次司法解释第3条采纳了第一种观点，确立了劳动合同优先、实质用工补充的劳动关系认定规则。

对于用工责任的承担，以往规则通常约定优先，无约定时存在不同处理方式：有的地方要求关联企业承担共同支付责任，有的则要求承担连带支付责任。

二者主要区别在于，共同支付责任要求劳动者向所有关联企业共同主张权利，由法院根据具体情况确定各企业分担比例；而连带责任允许劳动者向任一企业主张全部责任。

本次司法解释采纳了第一种观点，即关联企业承担共同支付责任，但同时也规定若关联单位与劳动者之间有约定则按约定处理。

实务建议：根据第3条规定，关联企业之间若存在混同用工，将面临共同承担用工责任的风险。因此，我们通常建议关联企业应明确各自工作人员的身份边界，尽量避免混同用工。如确实无法避免，建议与劳动者签订书面协议，事先明确劳动关系的归属、劳动报酬及福利待遇的承担主体，以避免各关联企业承担共同责任。此外，若需在关联企业之间临时借调人员，也建议与劳动者签署协议，明确各方权利义务和责任归属。

重点（二）未订立书面劳动合同的二倍工资支付规则

这个重点中涉及到的不止一个条文。

其中第6条明确了二倍工资的计算规则。

《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但未对具体计算方式作出细化。

本次司法解释第6条进一步明确，二倍工资按月计算，不足一月的按该月实际工作日计算。根据该规定，即使未订立书面劳动合同的期间不足一个月，劳动者仍有权主张相应天数的二倍工资，且应按实际出勤工作日折算，而非自然日。

明确二倍工资计算规则后，还需界定何种情形属于未及时订立书面合同。

是否只要未订立书面合同就应支付二倍工资？此前并无明确规定。实践中，可能存在因劳动者过错，如故意拖延不签，导致合同未及时订立的情况，此时若仍对用人单位处以“二倍工资”罚则，则显失公平。因此，本次司法解释明确了包括此类情形在内的多种无需支付二倍工资的例外情况。

第7条明确了无需支付二倍工资的三种情形：

一是因不可抗力导致未订立书面合同；

二是因劳动者本人故意或重大过失导致未订立，例如故意拖延不签；

三是法律、行政法规规定的其他情形，即特殊法律、行政法规规定直接对双方权利义务作出了明确规定，无需再强制另外签订书面合同。

第8条对第7条第三项所述的“法律、行政法规规定的其他情形”进行了部分列举，指出了法律明确规定的劳动合同期限自动续延的情形，包括员工医疗期、女职工“三期”、培训服务期以及工会任职期间等。

实践中，企业可能面临两难选择：若合同约定期限届满但依法顺延，是否需另行签订书面合同？不签订可能面临二倍工资风险，签订则可能因增加固定期限合同签订次数而触发无固定期限劳动合同的订立条件，进而承担更严格的用工责任。

本次司法解释明确回应了此问题，规定在此类情况下即使用人单位未就续延期间订立书面劳动合同，也无需支付二倍工资。

总结第7条与第8条的规定可见，旧法并未涵盖此类内容。这两条条款综合考量了用人单位与劳动者是否遵循诚信原则，在平衡双方利益的基础上，对“二倍工资”的适用规则进行了合理细化。

由此可见，该规定在一定程度上维护了用人单位的合法权益，表明本次司法解释并非完全倾向于劳动者一方。用人单位可依据这些规则相应调整人事管理中的相关措施。

实务建议：

首先，应自用工之日起一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同。若劳动者无正当理由拖延或拒绝签署，需进行书面催告并保留相关证据；经催告后仍不签署的，应及时终止劳动关系。

对于特殊情形，如劳动合同期满时遇女职工处于孕期等法定延续情况，需注意不得以合同到期为由直接终止劳动关系，否则构成违法，此时也不建议重新签订合同。而应以书面形式明确告知劳动者：“目前情况是法律规定的劳动合同期限自动续延的情形，所以劳动合同自动续延到xxxx”，并务必保留告知记录。

重点（三）无固定期限劳动合同的签署

第三个重点同样涉及到不止一条条文。

首先第9条明确，在“视为”订立无固定期限劳动合同期间，用人单位无需支付二倍工资。此规定与前述条款虽均为用人单位无需支付二倍工资的规定，但具体情形与法律逻辑存在本质区别。

《劳动合同法》中，除用人单位与劳动者协商一致，“可以订立”无固定期限劳动合同外，无固定期限劳动合同的订立还包括下列两类情形：

一是“应当订立”，包括连续订立两次固定期限劳动合同后无法定特殊情形下续签，且劳动者未提出续订固定期限劳动合同，或劳动者在同一用人单位连续工作满十年后续签，且劳动者未提出续订固定期限劳动合同等；

二是“视为订立”，即用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

第9条针对的正是第二种“视为订立”情形。

对“应当”订立而没订立的情况，《劳动合同法》明确规定了二倍工资罚则。然而，该罚则是否适用于“视为订立”的情形，在实践中长期存在争议。部分法院支持适用二倍工资规则，但亦有法院持相反观点。

最高人民法院此前发布的第一批劳动人事争议典型案例中的案例11，不支持对“视为订立”情形适用二倍工资罚则。本次司法解释延续了这一立场，规定用人单位无需支付二倍工资。

其核心原因在于：无固定期限劳动合同本身对用人单位已意味着更重的用工责任，将“长期未签合同”直接视为订立无固定期限合同，本质上已是对用人单位的法律惩戒，若再叠加二倍工资罚则，将导致双方权利义务显著失衡。

例如，某员工于2026年1月1日入职，用人单位最迟应于1月31日与其签订书面劳动合同。若未签订，则自2月1日起需支付二倍工资，该责任持续至2026年12月31日（共11个月）。自2027年1月1日起，因未签合同满一年，法律上视为双方已建立无固定期限劳动关系。此时劳动者可要求用人单位跟他实际签署“书面的”无固定期限合同，但无权主张2027年1月1日之后的二倍工资。也就是说，他最多只能主张11个月的二倍工资。

所以说司法解释第9条，解决了“视为订立”无固定期限劳动合同的问题；

第10条则进一步细化“应当订立”无固定期限合同的情形之一，即连续订立两次固定期限劳动合同后的续签问题。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的特殊情形的，第三次签合同时，除非劳动者提出继续订立固定期限合同，否则应订立无固定期限合同。

无固定期限合同意味着劳动关系的长期稳定，用人单位不得再以合同到期为由终止劳动关系。实践中，部分用人单位为规避该义务采取诸如“合同期满延长期限”“合同约定自动续延”或通过关联企业交替签约等操作，实质损害了劳动者权益。

第10条明确将以下三种情形纳入“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定范围：

一是合同期满后协商延长期限且累计延长达到一年以上；

二是合同中约定期满自动续延；

三是通过关联企业交替与劳动者签订劳动合同。

需特别注意的是，对于协商延长合同期限的情形，即使每次延长期限较短，如1-2个月，只要多次延长累计期限达到一年以上，则延长期限届满时即视为已连续订立两次固定期限合同。

相较于部分地区既往的裁判标准，本条司法解释对用人单位采取了相对宽松的立场。

虽然此前缺乏全国统一规定，但北京地区曾明确“凡合同期限延长即视为连续订立两次合同”；江苏与深圳的规定虽与本条方向一致，但将累计延长期限门槛设定为更短的6个月。

除前述三种具体情形外，司法解释还增设了兜底条款，明确将“其他违反诚信原则再次订立劳动合同的行为”纳入规制范围。该条款涵盖了实践中可能出现的各种不正当的规避情形。

实务建议：基于前述条款内容，第9条减轻了用人单位在“视为订立”无固定期限合同情形下的二倍工资支付责任，而第10条则对用人单位规避连续订立二次固定期限劳动合同的行为进行了严格限制。对此，我们建议用人单位重点关注劳动合同续订流程的管理：

一是定期梳理员工劳动合同到期情况，在期满前的合理时间与劳动者协商，这个合理时间建议是至少提前一个月与劳动者协商续订意向。北京地区明确要求合同到期前一个月需就是否续签作出决定并通知劳动者，其他地区亦可参照此标准执行。总之就是要提前询问员工的续订意向。

二是用人单位在第一次劳动合同到期时即应审慎评估续订必要性，需充分意识到第二次续签后将可能触发无固定期限合同的订立义务。因此首次续签时需结合岗位需求、员工绩效等因素综合考量。

三是建议对核心技术岗位及长期稳定岗位直接约定较长期限的劳动合同，减少续签频率。

重点（四）劳动合同期满后续签相关的问题

本部分重点针对劳动合同期满后未续签书面合同但劳动者继续工作的情形。

此前司法解释一及最高法相关文章中提及，在原合同期满后一年内，用人单位可提出终止劳动关系。

而本次司法解释二对此作出两项重要调整：一是增设“一个月”的宽限期，二是删除了原司法解释中“一方提出终止劳动关系，人民法院应予支持”的表述。